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Tout salarié bénéficie en principe, chaque année, de 5 semaines de congés payés. L'acquisition et la prise de ces congés payés étant régies par le Code du travail, même si rien n'interdit à la convention collective applicable, au contrat de travail, voire à un usage, de prévoir des dispositions spécifiques plus favorables.
L'acquisition des congés payés
Pour pouvoir bénéficier de ses congés payés, il faut que le salarié justifie avoir été occupé chez un même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif au cours d'une période dite de référence. Si le salarié remplit cette condition, il acquiert alors un certain nombre de jours de congés proportionnellement au temps de travail effectué.
Précisions
la période de référence désigne la période au cours de laquelle le salarié acquiert des droits à congés payés. Le Code du travail la fixe du 1er juin de l'année civile précédente au 31 mai de l'année en cours. Ainsi, pour les congés 2009, la période de référence s'étend du 1er juin 2008 au 31 mai 2009. Une convention collective peut toutefois, à certaines conditions, prévoir une période de référence différente (par exemple, du 1er janvier au 31 décembre d'une même année). De plus, lorsque l'affiliation à une caisse de congés payés est obligatoire (professions des secteurs du bâtiment et des travaux publics ou des spectacles, par exemple), la période de référence court du 1er avril au 31 mars de l'année qui suit.
Le nombre de jours de congés payés est acquis en tenant compte de la durée de travail effectif réalisée au cours de la période de référence. Ne sont donc normalement pas prises en compte les périodes d'absence du salarié causées par une maladie, une grève ou une mise en chômage partiel. Le Code du travail assimile toutefois certaines absences à des périodes de travail effectif. Tel est notamment le cas des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, des congés de maternité, de paternité ou d'adoption, en encore des congés individuels de formation.
Autre point important
le Code du travail calcule les jours de congés acquis au cours de la période de référence en jours de congés « ouvrables », c'est-à-dire en décomptant tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (en principe le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l'entreprise. Beaucoup d'entreprises préfèrent toutefois comptabiliser les jours de congés payés en jours « ouvrés », c'est-à-dire en décomptant seulement les jours travaillés dans l'entreprise. Ce mode de calcul alternatif est d'ailleurs accepté par les tribunaux à condition qu'il ne désavantage pas le salarié.
En pratique
s'il a travaillé pendant la période de référence (du 31 mai de l'année N-1 au 1er juin de l'année N), un salarié acquiert normalement 30 jours ouvrables de congés payés (soit 5 semaines) qu'il doit prendre sous la forme d'un congé principal d'au moins 12 jours ouvrables et d'au plus 24 jours ouvrables. Ceci laisse donc au salarié un volume de congés payés (d'au moins 6 jours ouvrables) qu'il peut prendre à un autre moment (souvent à l'occasion des vacances scolaires de Noël, de février ou de Pâques).
La prise des congés payés
Les salariés sont autorisés à prendre leurs congés payés, chaque année, pendant une période fixée par la convention collective ou, à défaut, par l'employeur lui-même.
Remarque
dans ce dernier cas, l'employeur doit fixer cette période en tenant compte des usages et après consultation des représentants du personnel.
La période de prise des congés payés comprend alors obligatoirement la période allant du 1
er mai au 31 octobre de chaque année.
Et, sauf accord de l'employeur ou stipulation particulière de la convention collective applicable, les jours de congés non pris en temps utile sont en principe perdus. Ainsi, un salarié ne peut pas reporter tout ou partie de ses congés sur l'année suivante ni prétendre à une indemnité compensatrice.
À noter
inversement, l'employeur ne peut pas imposer à un salarié le report de tout ou partie de ses congés payés en raison de la survenue d'un travail supplémentaire ou exceptionnel.
La règle de non-report des congés payés non pris n'est pas absolue. Elle connaît en effet plusieurs exceptions d'origine légale et jurisprudentielle.
Les exceptions légales au principe du non-respect des congés payés
Ainsi, le Code du travail prévoit la possibilité de reporter tout ou partie des congés payés au profit :
- des salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption n'ayant pas pu prendre l'intégralité de leurs congés payés pendant la période fixée par la convention collective ou par l'employeur ;
- des salariés qui envisagent de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise. Ceux-ci peuvent reporter, sur 6 ans au maximum, leurs jours de congés payés correspondant à la 5e semaine de congés payés (soit les jours de congés payés au-delà de 24 jours ouvrables) ;
- des salariés qui disposent d'un compte épargne-temps. Ils peuvent y affecter les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés.
Les exceptions jurisprudentielles au principe du non-respect des congés payés
Par ailleurs, la Cour de cassation admet, depuis un arrêt du 27 septembre 2007, le report des congés payés non pris par les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Nouveauté
par un arrêt du 24 février dernier, les magistrats viennent d'étendre le report des congés payés non pris au profit, cette fois, des salariés absents pour maladie et accident non professionnels. Ainsi, tout salarié absent en raison d'un arrêt maladie a droit au report des congés acquis lorsque son arrêt de travail couvre l'intégralité de la période de prise des congés payés. Par ailleurs, les magistrats ont précisé que si le contrat de travail du salarié malade est rompu après la période de prise des congés payés, celui-ci peut alors demander le versement d'une indemnité compensatrice des congés payés qu'il n'a pas pu prendre.