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Loi portant modernisation du marché du travail
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Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26.
Entre la date de la présentation en Conseil des ministres du projet de loi « portant modernisation du marché du travail », le 26 mars dernier, et son adoption définitive par le Parlement le 12 juin 2008, il se sera passé moins de trois mois. Un temps record si on le compare à la durée moyenne nécessaire à l’adoption d’une réforme de même ampleur. Cette rapidité s’explique avant tout par l’origine de cette loi. En effet, son contenu n’est autre que la transcription d’un accord collectif de travail négocié en amont par les partenaires sociaux et conclu le 11 janvier dernier. Députés et sénateurs ont donc eu à coeur de ne pas dénaturer ce texte en adoptant un nombre restreint d’amendements, notamment en ce qui concerne ses principales mesures, à savoir : l’instauration d’une période d’essai légale, la création d’un contrat à durée déterminée (CDD) à objet défini, la sécurisation des ruptures négociées ou encore la disparition des contrats « nouvelles embauches » (CNE).
Remaniement de la période d’essai
Jusqu’à présent, le Code du travail ne prévoyait la durée d’une période d’essai que pour certaines catégories de contrats de travail (contrats à durée déterminée ou contrats conclus par des VRP, notamment). Les règles relatives aux périodes d’essai des contrats à durée indéterminée (CDI) – dans les faits les plus nombreux – étaient déterminées soit par les conventions collectives, soit directement par les contrats de travail. D’où des pratiques, parfois fort différentes, selon les secteurs professionnels ou les situations individuelles. Les choses sont maintenant plus simples puisque le Code du travail fixe une durée maximale pour chaque catégorie professionnelle. Ainsi, une période d’essai ne peut en principe dépasser 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et 4 mois pour les cadres.
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Un CDD spécial « cadres et ingénieurs »
La loi crée, à titre expérimental pour 5 ans, un nouveau contrat de travail, appelé « contrat à durée déterminée à objet défini », réservé aux cadres et ingénieurs qui pourront ainsi être embauchés pour réaliser une mission précise dans l’entreprise.
Plus précisément, le CDD à objet défini devra comporter :
- la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
- l’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;
- une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;
- la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
- l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
- le délai de prévenance de l’arrivée du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
- la possibilité, pour l’employeur ou le salarié, de rompre le contrat à sa date anniversaire de conclusion et le droit du salarié à une indemnité de rupture égale à 10 % de sa rémunération totale brute, si l’employeur est à l’initiative de la rupture.
Une rupture du contrat par consentement mutuel
C’est indéniablement la mesure emblématique de cette loi, car elle cherche à offrir plus de souplesse aux entreprises tout en sécurisant la mobilité des salariés.
Il faut en effet savoir que jusqu'alors, quand un salarié et un employeur souhaitaient se séparer d’un commun accord, ils n'étaient guère incités à le faire, notamment parce que le salarié savait qu’il ne bénéficierait pas de l’assurance chômage. C’est pourquoi un certain nombre d’employeurs et de salariés préfèraient adopter la solution d’un licenciement « fictif », immédiatement suivi d’une transaction.
Pour mettre un terme à cette pratique peu orthodoxe, la loi a donc mis en place une nouvelle procédure de rupture négociée du contrat de travail.
Côté salarié, ce mode de rupture devient enfin attractif puisque l’indemnité de rupture doit être d’un montant au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Mieux encore : cette indemnité ouvre droit à une exonération fiscale et sociale, calquée sur celle existant pour l’indemnité de licenciement. Enfin, le salarié bénéficie désormais des allocations chômage.
Côté employeur, si la procédure de rupture amiable devient plus contraignante, elle présente l’avantage d’être désormais « sécurisée ». Car, dès lors qu’employeur et salarié s’engagent à suivre, pas à pas, les différentes étapes de la procédure (voir encadré), ils sont assurés que la rupture ne devrait pas pouvoir être remise en cause.
Les étapes de la procédure de rupture négociée
> 1re étape : les pourparlers
À condition d’en informer son employeur, le salarié peut se faire assister par :
- une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (délégué syndical, représentant du personnel ou tout autre salarié) ;
- ou, à défaut d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller extérieur choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
L’employeur peut alors, lui aussi, faire appel à un conseiller, après toutefois en avoir préalablement informé le salarié. En pratique, l’employeur peut se faire assister par :
- une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
- ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur relevant de la même branche.
> 2e étape : la conclusion de l’accord
L’accord conclu doit être rédigé par écrit et signé par les deux parties.
Il définit les conditions de la rupture et, en particulier, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement).
Il détermine la date de la rupture du contrat de travail qui ne peut toutefois intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation auprès du directeur départemental de l’emploi, du travail et de la formation professionnelle.
> 3e étape : le délai de rétractation
À compter de la date de signature de cet accord par les deux parties concernées, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour se rétracter.
> 4e étape : l’homologation administrative
Une fois passé le délai de rétractation, l’employeur ou le salarié – selon celui qui prend le premier l’initiative – doit faire une demande d’homologation de cet accord de rupture auprès du directeur départemental de l’emploi, du travail et de la formation professionnelle. Est jointe à cette demande une copie de l’accord.
L’administration du travail dispose de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour faire connaître sa décision aux intéressés, son silence valant homologation de l’accord de rupture du contrat de travail.
La disparition des CNE
Enfin, la loi portant modernisation du marché du travail a supprimé les contrats « nouvelles embauches » (CNE), transformant ceux en cours à la date de publication de la loi en CDI classiques. Les parlementaires se sont toutefois souciés du sort des (rares) employeurs ayant encore conclu un CNE peu avant la publication de la loi. Exceptionnellement pour eux, les CNE tardifs comportent, de droit, une période d’essai.
Les autres nouveautés apportées par la loi
Représentants du personnel
L’employeur doit désormais informer le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les recours présents et à venir aux CDD, aux contrats de travail temporaire ou au portage salarial.
Indemnité de licenciement
Un salarié peut désormais bénéficier de l’indemnité de licenciement à partir d’un an d’ancienneté au lieu de deux. En outre, il n’existe plus de différence entre le montant de l’indemnité de licenciement pour motif économique et pour motif personnel.
Solde de tout compte
Alors qu’auparavant le salarié était libre de contester le contenu du reçu pour solde de tout compte, il ne peut désormais le faire que dans un délai de 6 mois. Cette restriction ne vaut toutefois que pour les informations contenues dans ce reçu et dès lors qu’il est bien signé sans réserve.
Portage salarial
La loi donne une définition officielle du portage salarial et demande aux partenaires sociaux de prévoir sa réglementation par le biais d’une convention collective.
Maladie du salarié
L’ancienneté nécessaire au salarié malade pour bénéficier de l’indemnisation prévue par l’accord de mensualisation passe de 3 à 1 an.